MEO: «Valorizamos o colaborador como peça central do nosso ecossistema»

A MEO promove uma cultura inovadora e ética, alinhada com a missão de «ligar pessoas à vida», através de práticas de Employer Branding que priorizam a experiência do colaborador.

A MEO consolida-se como empregadora de referência ao apostar em iniciativas que fomentam o desenvolvimento contínuo, a inclusão e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Ana Gama Marques, directora de Pessoas e Organização, detalha como a empresa alinha o seu posicionamento de marca empregadora com práticas que atraem e retêm talentos no mercado.

Qual é a visão estratégica da MEO relativamente ao Employer Branding e de que forma esta se integra na cultura organizacional da empresa?
A estratégia de Employer Branding da MEO assenta na valorização do colaborador enquanto peça central do seu ecossistema. Existe um compromisso claro com a construção de uma experiência positiva e coerente ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador – desde o onboarding, passando pelo engagement e cultura, até à gestão de desempenho, evolução profissional, desenvolvimento de competências e offboarding. Este alinhamento entre valores, práticas e propósito corporativo é o que assegura a integração natural do Employer Branding na cultura organizacional. A missão de “ligar pessoas à vida” manifesta-se não apenas nos serviços prestados, mas também no ambiente humano, ético e inovador que promovemos internamente.

Como é que a MEO define e comunica a sua Proposta de Valor ao Colaborador (EVP)? Quais são os principais atributos que a distinguem no mercado? A EVP é construída com base num conjunto de atributos que vão ao encontro das aspirações dos talentos de hoje. Destacam-se as oportunidades de aprendizagem contínua, os planos de desenvolvimento individual, os programas de reconhecimento, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o bem-estar e um compromisso activo com a diversidade e a sustentabilidade. Este posicionamento é reforçado por iniciativas como a implementação da Academia MEO, que disponibiliza formação transversal – das competências digitais à liderança – através de plataformas como LinkedIn Learning, GoodHabitz e parcerias executivas presenciais, e por políticas claras de certificação alinhadas com as áreas de negócio. A EVP é comunicada através de diversos canais, internos e externos, e constantemente reforçada pela vivência quotidiana no local de trabalho.

Quais são os canais e formatos mais utilizados pela MEO para promover a sua marca empregadora junto de potenciais candidatos?
A empresa aposta numa abordagem omnicanal, combinando a participação activa nas redes sociais, portais de recrutamento e presença em feiras de emprego com envolvimento directo em programas académicos. Iniciativas como os estágios de Verão Students@ MEO e o programa DarWIN – programa de trainees – têm permitido atrair jovens talentos e reforçar a imagem de empregadora inovadora. A par disso, a plataforma “Open Ideas”, cujo propósito é claro: criar um espaço de partilha de ideias, onde todos os colaboradores podem contribuir com ideias orientadas para o futuro da nossa empresa. Ideias que nos ajudem a consolidar a liderança da nossa marca, a promover a excelência nos serviços que prestamos, a reforçar a agilidade e a modernização operacional, e, de forma decisiva, a potenciar a sustentabilidade do nosso negócio.

De que forma os colaboradores da MEO são envolvidos nas iniciativas de Employer Branding? Existem programas específicos que os capacitem como embaixadores da marca?
As pessoas são um dos pilares estratégicos da MEO pelo que o seu envolvimento é central na organização. São promovidas acções de partilha de experiências, storytelling interno e participação activa em eventos institucionais. O programa de mentoring “Besides Me”, com cerca de 100 participantes, constitui um exemplo de como o conhecimento e a cultura são transmitidos organicamente dentro da estrutura da MEO. A avaliação 180º, implementada com uma taxa de participação de 85%, contribui igualmente para a valorização da voz do colaborador, promovendo uma cultura de feedback e co-responsabilidade. O objectivo é evoluir para um modelo de avaliação 360º, mais robusto e integrador.

Que indicadores a MEO utiliza para medir o impacto das suas estratégias de Employer Branding em termos de atracção, retenção e engagement dos colaboradores?
São considerados indicadores quantitativos e qualitativos, como taxas de retenção e de mobilidade interna, participação em formações, índice de satisfação dos colaboradores e resultados do inquérito de clima. Este último é realizado anualmente com o objectivo de recolher feedback directo e identificar áreas de melhoria. A taxa de participação em 2024 foi de 84% e este ano temos o objectivo de superar esse valor. Os resultados têm orientado medidas concretas, como melhorias nos espaços físicos (cafés, salas, áreas de convívio), ajustes no modelo de avaliação de desempenho e iniciativas de bem-estar.

Como é que a MEO adapta a sua comunicação e práticas de Employer Branding para atrair diferentes gerações, como os millennials e a Geração Z?
A adaptação e personalização da experiência é essencial. As novas gerações valorizam flexibilidade, propósito e crescimento acelerado. A resposta a estas expectativas é visível em iniciativas como o modelo de trabalho híbrido, estruturado para reforçar a colaboração, promover a cultura e facilitar a partilha de conhecimento. A aposta em formatos digitais de formação e em ambientes de trabalho mais descontraídos e funcionais também responde directamente às preferências destes públicos.

Que iniciativas a MEO implementa para promover a diversidade, inclusão e bem-estar no local de trabalho, e como estas contribuem para reforçar a marca empregadora?
A promoção da diversidade e do bem-estar é transversal. Estão em curso programas de saúde mental, acções de sensibilização e iniciativas de inclusão. A melhoria dos espaços físicos — como a renovação de salas, a criação de zonas de convívio e o novo Centro Clínico de Lisboa — reflecte a preocupação com o conforto e a qualidade do ambiente laboral. Estas acções impactam directamente a percepção da marca como empregadora responsável, humana e atenta às necessidades reais das pessoas.

De que forma a MEO equilibra as suas políticas de flexibilidade laboral, como o trabalho remoto e horários flexíveis, com a manutenção de uma cultura organizacional coesa?
A transição para um modelo híbrido foi planeada para uniformizar práticas, reforçar o espírito de equipa e garantir a continuidade cultural. São promovidas actividades de integração, momentos de contacto presencial estratégico e iniciativas que celebram conquistas colectivas. A cultura é vivida em múltiplos formatos – tanto no escritório como online – e reforçada por programas como o inboarding, a partilha de boas práticas e a comunicação interna regular. Estas práticas garantem que, mesmo em contexto de dispersão geográfica ou trabalho remoto, a cultura da MEO permanece forte e partilhada.

Existem programas específicos na MEO para o desenvolvimento de carreira e reconhecimento dos colaboradores? Como é que estes programas impactam a percepção da marca empregadora?
Sim, existem programas estruturados como o programa DarWIN, como o MEO Calling e o Lead The Away, que proporcionam ou uma progressão clara e acessível ou um acompanhamento personalizado na progressão, mobilidade ou entrada na empresa. O modelo de avaliação de desempenho foi recentemente revisto, substituindo a escala quantitativa por uma abordagem qualitativa e introduzindo a avaliação 180º. Estes ajustamentos alinham as competências com os pilares estratégicos e fomentam uma cultura de desenvolvimento contínuo. O impacto destes programas é visível no aumento do engagement e na fidelização dos colaboradores.

Como é que a MEO integra a sustentabilidade e a responsabilidade social nas suas práticas de Employer Branding?
A sustentabilidade é vivida como um pilar transversal à cultura. A empresa promove projectos de voluntariado, iniciativas de redução de impacto ambiental e campanhas de sensibilização em torno de causas sociais. Estas acções reflectem uma visão a longo prazo, comprometida com o desenvolvimento sustentável e com o bem-estar da comunidade, interna e externa.

A MEO participa em rankings ou certificações de melhores locais para trabalhar? Qual tem sido o impacto dessas distinções na sua reputação como empregador?
Sim, a participação em rankings e o reconhecimento de entidades como a OnStrategy, DECO PROteste ou a Escolha do Consumidor tem reforçado a reputação como entidade empregadora de excelência. Estes reconhecimentos funcionam como validação externa das boas práticas internas e como factor diferenciador no mercado, contribuindo para atrair e reter os melhores talentos.

Quais são os principais desafios que a MEO enfrenta actualmente na gestão da sua marca empregadora e quais são as prioridades futuras nesta área?
Entre os desafios identificam-se a adaptação a contextos laborais em constante mudança, a personalização da experiência do colaborador e a comunicação eficaz em ambientes híbridos. As prioridades passam por consolidar a estratégia de aprendizagem contínua, reforçar os mecanismos de escuta activa e aumentar a eficácia do novo modelo de avaliação de desempenho. A implementação de uma política clara de certificações e o reforço do programa de mentoring são também focos estratégicos. A ambição é evoluir para uma marca empregadora cada vez mais próxima, inclusiva e mobilizadora.

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Employer Branding” que foi publicado na edição de Maio (nº. 173) da Human Resources.

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